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海龙法评普度大讲堂

弄斧敢入班门,百姓不让法司

 
 
 

日志

 
 

既不继续任用也不解除劳动关系期间应按不低于最低工资标准支付  

2012-07-28 12:01:11|  分类: 热点建议 |  标签: |举报 |字号 订阅

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既不继续任用也不解除劳动关系期间应按不低于最低工资标准支付

 

      笔者近期曾帮助在江苏省盐城金龙钢结构制造有限公司工作的尤某维权。尤某于20121月向盐城金龙钢结构制造有限公司提出上年工伤期间不应按最低工资标准支付报酬的主张后,单位不再继续任用尤某,上半年也未向尤某支付一分钱工资。尤某以信函请求用人单位确认劳动关系,用人单位既不说解除也不说没解除。这种模棱两可、装聋作哑的行为方式,在当前建筑企业及私营企业中相当的普遍。  

 由于尤某与用人单位的劳动合同协议期间为2010.82013.7间,如果盐城金龙答复说解除,那么将处于违法解除劳动合同的不利境地,将会出现双倍支付经济补偿金的可能。如果它答复说没解除,那么它必在2012年上半年间为何不支付任何工资上张口结舌。因此,装聋作哑,含糊其辞,是用人单位“不想留人”时解决纠纷的最好办法。

法律对于此种侵害弱势职工合法权益的行为,应当通过法律条文进行规范与约束。《劳动合同法》第五十条规定:“ 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。”针对企业以不安排工作、停止发放工资的方式表达终止劳动关系的追求,但对劳动关系不作任何解除的意思表示的情形,纵观该条及《劳动合同法》的其他条文,缺乏应当如何处置的针对性的制度设计。

     笔者以为,应在第五十条第四款追加:“用人单位未与职工协商解除劳动关系,无正当理由停止安排劳动者工作并停止享受工资福利待遇的,未安排工作期间按不低于当地最低工资标准支付工资报酬。”

制度如果如此设计,那么至少会产生以下两个效果:第一,无论劳动者与企业之间是否签订劳动合同,只要事实劳动关系存在,企业就不能将劳动者“挂着”“悬着”却不支付成本。如果停止用工却怠于协商解除劳动关系也需要支付不低于当地最低工资标准的成本,那么,用人单位在对这样拖下去将增加支付的金额,与解除劳动关系一次性支付经济补偿金等的金额比较后,就会迅速主动地与劳动者协商劳动关系的解除问题。在这种情况下,劳动者才能活得有尊严,这对劳资关系和谐将是非常有利的。

第二,按不低于最低工资标准支付,也是对劳动者被挂着时不宜到其他单位就职,导致正常劳动时间浪费的应得收入。象本文尤某,她若于春节后直接找其他单位上班,那么,盐城金龙钢结构制造有限公司就可以言辞凿凿地说:“你主动离开公司都到其他单位上班了,如何还要求我们给基本工资或者基本生活费?”这话由旁观者听上去也会觉得有理。于是,用人单位一毛不拔逼着劳动者“走人”的目标实现,连经济补偿金给付的负担也消灭了。针对用人单位的上述惯用伎俩,《劳动合同法》非常有必要规定劳动者被“挂着”不闻不问期间的合法权益的保护问题。

有必要说明,笔者立法建议中的“无正当理由停止安排劳动者工作并停止给付工资福利待遇的”,排除了用人单位以经营陷于困顿的正当理由,对一定范围内的劳动者 “放假”,暂时停止安排工作的情形。如果在发生劳动争议时,用人单位以“放假”来规避适用笔者的建议情形,则企业毫无疑问地面临着至少支付无限制的“放假期间”的生活及福利待遇问题,这仍是一条死胡同。因此,如果《劳动合同法》采纳笔者的建议,必然会极大地保障劳动者解除劳动关系时的合法权益,以及自发催生劳资纠纷的快速处理机制,企业为避免未来不确定的纠纷及负担会主动找劳动者协商解决纠纷、结清费用,将强制性变成自愿性,才是法律制度设计的上上法门。                           

                                                                                                                                                 O一二年七月二十八日

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