12月5日，全国总工会召开新闻发布会，透露了华为事件的最新处理情况，表示 “根据现在掌握的情况，…辞职后又重新上岗的华为职工没有提出过多反对意见，再加上他们可能拿的补偿金比较高。”因此，全国总工会的有关官员们认为华为事件有其特殊性。无论其所指的特殊性是何内涵，笔者以为，华为职工集体辞退，出于被迫显而易见。
一、华为裁人方案证明：你不辞职就不得参与竞争上岗，就会被淘汰。
2007年10月27日《21世纪经济报》报道：“本报记者向多位华为员工了解并向华为官方求证后得知具体调整方案如下：目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工，近期由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。…”该方案明确了以下几点事实，一是要求职工辞职是基于华为集团的指令，即职工打辞职报告的原因源自企业需要，而非职工自愿。二是竞争上岗的前提是“在达成自愿辞职共识后”，即职工不服从，则不能参与上岗竞争。三是“近期由个人向公司提交一份辞职申请”，不仅向职工发出了提交辞职申请的要求，而且明确该申请应当在“近期”提交，所以，不容职工置疑，你交也得交，不交也得交，有意拖拉超出“近期”都是要不得的。四是 “达成自愿辞职的共识”的文字本身，透露了企业利用用工优势，诱迫职工集体辞职，并与职工沟通以达成掩盖其“被逼迫”的“共识”；否则，就某一职工来说，他既然自愿提出申请，企业同意就是了，哪来的企业与职工在辞职上达成“自愿的共识”的说法。五是既然在“达成自愿辞职共识”后才能竞争上岗，则不愿意打辞职申请的职工，就不能竞争上岗了，“竞争”的机会都不给，上岗的机会就不用谈了。
二、全国总工会新闻发言证明：集体辞职是基于企业的强迫或不良暗示。
全国总工会法律工作部部长刘继臣指出：“根据现在掌握的情况，华为可能有它的特殊性。因为辞职后又重新上岗的华为职工没有提出过多反对意见，再加上他们可能拿的补偿金比较高。”对该特殊性如何理解，笔者以为，至少包括两层含义，一是重新上岗的职工没有过多反对意见，这是总体上对补偿及期待工资比较满意的反映；二是重新上岗的职工不少存在反对意见，这是对该集体辞职是有组织的强迫行为的有力证据。由此可见，在集体辞职的7000人中，有一部分人尽管提交了辞职申请并重新上岗，仍然提出了不够“过多”的反对意见，尽管刘继臣回避了华为是否存在强迫职工打辞职报告的字眼，但是其陈述证明了强迫、使压的存在；少数人的被迫，证明了辞职事件的原始是以强迫的形式启动；而没有提出过多反对意见的职工，或者是基于谋生的目的忍让，或者是基于补偿能够达到满意，或者并不担心失职反而得到补偿。职工无过多反对意见的结论，不能证明无反对意见的职工申请辞职，就是出于自愿，或不存在以不良暗示胁迫职工的行为。
三、华为事件不论具有怎样的特殊性，有关部门应对严重违背《工会法》的行为进行处罚。
华为裁员事件违背《工会法》、《劳动法》，应受到法律制裁。但华为不承认，认为这是正常的人事调整。即使人事调整，如此大规模的辞职，企业应针求工会意见，通过职工代表大会决议，并向劳动行政部门报告。华为的行为显然违背了《工会法》，绕开有关法定程序，即可认定企业存在对职工权益侵犯的故意。不存在违背《工会法》的行为，却被现行《劳动法》认为合法的行为，除非存在后法更改新法有关具体条款的情况；不论调查结果如何，我们将拭目以待，看看是不是违背《劳动法》、《劳动合同法》的非法行为有处罚依据及处罚执行，而对于至少已认定明显违背《工会法》的行为，却无有力的执法措施。
“辞职后又重新上岗的华为职工没有提出过多反对意见”，不能作为华为缺乏侵权事实，可以免除处罚的依据。首先，新上岗的华为职工没有提出过多反对意见，是就企业让职工集体辞职而言，还是就让自己申请辞职而言，并未言明，但二者是截然不同的，如果该员工仅限于个体的特殊情况，则全国总工会的调查结论就是在“糊稀泥”。其次，新上岗的华为职工没有提出过多反对意见，是针对华为让职工辞职而言，还是针对华为为解决辞职补偿的额度而言，全国总工会一样没有说明白。
二OO七年十二月十日
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